Optimas Organisasjonspsykologene AS
Aktuelt
Adresseforandring
Aktuelt
Arbeidsmetoder
Arbeidsområder
Bestilling
Etikk
Hvem er vi
Tilbake til hovedsiden


Kursoversikt
Linker

Sitemap
Supervisjon
Teamkompasset

Her kan du sende epost

Da Freuds revolusjonerende teori ble lansert, pekte den på at vi ikke husker alt det vi har opplevd bevisst, men at mye ble liggende i det ubevisste. Han kalte dette for «fortidens skygger» som påvirket oss både positivt og negativt. Hva sier nyere forskning om det ubevisste? Hjerneforskningen har virkelig skutt fart de siste 10 årene. Man kan oppsummere dette på følgende måte:

  • Det vi kaller den bevisste tanke foregår hovedsaklig i de nyere delene av hjernen cortex/neo-cortex).
  • Det vi kan kalle det ubevisste foregår hovedsaklig i de eldre delene av hjernen.
  • Penfield viste at man kan få fram oplevelser fra tidlig barndom ved å stimulere hjernen elektrisk, dvs at det ligger konkrete hukommelsesspor som vi vanligvis ikke husker.
  • Studier har vist at hjernen har kapasitet til å lagre hvert tiendels sekund av vårt liv.
  • Hormoner spiller en viktig rolle i lagringen av situasjoner preget av høy aktivering.
  • Vi kan bearbeide fra 10-70 informasjonsenheter pr sekund i den bevisste delen av hjernen. Vi kan derimot bearbeide ca 10 millioner informasjonsenheter pr sekund i mellom/underbevisstheten. Du har kanskje opplevd å forlate et «uløselig problem», men når du tar problemet opp igjen ser du løsningen med en gang.

Den teorien Freud fremmet, har sin berettigelse i dag, men at vår måte til å forstå det ubevisste på, er mer utviklet og komplekst enn det Freuds teori var. Jung som videreførte Freuds teorier, kom allerede i 1912 fram til at vi som mennesker har en hovedtendens til å snakke oss til klarhet, eller tenke oss til klarhet. Jung kalte dette for Ekstroversjon og Introversjon. Dette skille er det mange forskere og testbyggere som har tatt videre. Eysenck er en av de mest fremtredende forskere på dette feltet. Videre hevdet Jung at alle mennesker tar inn informasjon, og at de på bakgrunn av denne informasjonen treffer en beslutning. Han mente videre at preferansene er kodet inn i genene våre. Det er vel få som er uenig i at vi tar inn informasjon? Kragh utviklet en test (Defence Mechanism Test ? DMT) som brukes til uttak av piloter, ubåtkapteiner, fallskjermsjegere, og andre yrker der det er kritisk at de tar inn og behandler informasjon raskt. Denne projektive testen måler i hvilken grad vi siler informasjonen (psykologiske forsvarsmekanismer). Jung delte informasjonsdimensjonen opp i de som hovedsaklig er opptatt av fakta og de som er opptatt av det store bildet og sammenhenger. At vi treffer beslutninger er nok de fleste enige i, og dette feltet har blitt stadig viktigere i de senere årene. Jung delte denne dimensjonen opp i de som er saksorienterte og de som er verdi/menneskeorienterte. Blanchard viser i sin forskning at fellesnevneren i all ledelsesforskning dreier seg om denne todelingen. Han kaller det for situasjonsorientert ledelse (saksorientert/menneskeorientert) . Jung var en teoretiker som var interessert i mange ting. Han la til rette for det vi i dag kaller den positive psykologien, som er den ledende retning innenfor organisasjonspsykologien. Jung var en pioner som var langt forut for sin tid.

Kritikk av psykologiske tester er et tilbakevendende tema. Den faglige kritikken fra de som bruker tester som er basert på trekk, er den mest vanlige. Trekkteoretiske tester hevder at de predikerer adferd, mens typeteoretiske tester ikke gjør dette. Typeteori er mer av en beskrivende «test». JTI er en typologisk «test» som beskriver adferd. Å kritisere JTI for at den ikke er prediktiv og evaluerende er skivebom siden den ikke måler dette.

JTI evaluerer ikke og er beskrivende. JTI tilfredsstiller alle de kravene som stilles til validitet og reliabilitet.

Vi kaller den Jungianske Type Indeks for en Indeks. Det betyr at det er et grovt mål, noe som viser en retning og tendens, ikke et finslipt gradert resultat. JTI bygger på et tvunget valg mellom to alternativer ( ipsativ metode), mens trekk teori bruker en Likert skala (beskriv deg selv langs en skala fra 1-6). Konsekvensen av dette er at tester basert på trekk er evaluerende, og brukes derfor i sammenhenger der evaluering er viktig, som for eksempel i rekruttering. «Tester» basert på typeteori brukes derimot til utvikling. Det er viktig å understreke at vi måler kun fire dimensjoner , ikke hele mennesket. Personer med samme typologi kan være forskjellig på mange andre områder. De er kun lik på de fire dimensjonene som måles gjennom JTI. Ting som kjønn, utdannelse, alder, kultur, intelligens, osv vil kunne føre til at man oppleves forskjellig selvom man har samme typoogi. JTI er kun et redskap. Et redskap kan brukes riktig og det kan brukes feil. Typisk feil bruk av JTI:

  • Brukes kun en gang, og ganske overfladisk. Personen spør seg selv: Hva kan jeg bruke dette til?
  • Får ikke svar på hvorfor resultatene på JTI ikke «stemmer overens» med resultater på andre tester vedkommende har tatt.
  • Bruk i seleksjon.
  • Fasilitator er for fastlåst i sin forståelse, og går på tvers av de etiske retningslinjene.
  • Fasilitator er «frelst» og har dermed ikke den fleksibilitet og dybdeforståelse som kreves når JTI skal brukes til å skape innsikt, toleranse og utvikling.

JTIs viktigste bidrag er å åpne øynene for at vi er forskjellige, og dermed skape en økt toleranse mellom mennesker. Med økt toleranse får vi økt respekt. Den positive innvirkningen det positive språket i JTIen har, gir økt stolthet. Når livet ikke går ens vei, som f eks når en mister jobben, kan denne stoltheten være en viktig faktor til å beholde masse energi.

JTI resultatet er kun et utgangspunkt for hvilken typologi du kan være:

  1. JTI resultatet.
  2. Først må man oppleve at dette er et riktig resultat.
  3. Hvordan andre personer som kjenner vedkommende godt (besteforeldre, foreldre, den man deler livet sitt med, sine kolleger, sin sjef, osv) opplever at resultatet stemmer med den personen de kjenner.

Egen opplevelse er ikke nok i seg selv, fordi det er feilkilder i egenforståelse. Svarer du som den du er, ønsker å være, som andre ønsker at du skal være, eller at du rett og slett hadde en dårlig dag da du fylte ut JTIen.

Først da kan man være rimelig sikker at resultatet er «riktig». Når JTIen brukes i miløer som arbeider sammen over tid, vil man hele tiden få tilbakemeldinger på om ens adferd er i overensstemmelse med det resultat man oppnådde. Noen skifter typologi fra første til andre utfylling. Det er de som har en eller flere svake preferanser. De som har sterke preferanser skifter meget sjelden sin typologi, noe JTI reliabilitetsmålinger for JTI viser. Vi har sett eksempler på påstander i media om at det er lett å få forskjellige resultater. Det vises da til gratisversjoner som kan tas på internett. Da laget JTI hadde vi 120 utsagn som vi trodde var gode. Vi satt igjen med 56. Det var de statistiske målingene som avgjorde dette. Gratis versjoner på nett har ikke foretatt denne kvalitetssikringen. Som oftest er de kjappe oversettelser fra lettvindte amerikanske utgaver.

Man skal i tillegg aldri glemme utviklingsperspektivet. Det er f eks en leders oppgave å finne ut hvordan en medarbeider kommuniserer, blir motivert og hvilke utvikling som er viktig for vedkommende. Å si at jeg er en ...., og kan derfor ikke...., holder ikke. Det er jobbkravene som avgjør hva man skal skape av resultater, ikke typologien. Vi har alle behov for utvikling, men i noen tilfeller kan jobben gå så på tvers av ens preferanser/energi at det fører til utbrenthet. Da kan typologien hjelpe oss til å forstå at en kanskje burde skifte jobb. Utvikling av alle preferanser, også de man ikke foretrekker, er det viktigste man kan gjøre. Typologi er ikke en enten eller tilnærming, men en både og tilnærming. Det betyr at vi bruker alle preferanser, men at den ene er mer foretrukket, slik vi bruker våre hender. JTI sier noe om hvilken preferanse vi bruker oftest og hvilken preferanse vi starter opp med. Typologi gir oss resultater som ikke evaluerer individet. Det er like bra å være Ekstrovert som Introvert. Vil man bruke trekkteori, så vet man at den er mer treffsikker på adferd, men at den samtidig er evaluerende. Hvis man ønsker å rangere mennesker er trekkteori redskapet for deg. «Jeg har en IQ på 130. Har du bare 99?» Slike utsagn øker sjelden toleransen mellom mennesker.

SPESIALISTER I ARBEIDS- OG ORGANISASJONSPSYKOLOGI, NPF
POSTBOKS 84, 5873 BERGEN - TELEFON: 55 39 06 59
BESØKSADRESSE: GAMLEHAUGVEGEN 20
email: optimas@optimas.no

English IN ENGLISH

Grafisk design logo - John Ringstad
Web design - Lillian Koehler